经过了激烈的讨论,姚远再来解释美美制衣的工资制度,大家觉得美美制衣的制度好了。
人家的制度,可不是随便制定的,都参考了大量的国内外用工资料,制定了有理有据的工作复杂系数,通过计算得出来的数据,比矿机原来弄的岗位考核制度,要科学的多。
另外,人家的人力资源统计科,不是矿机的劳人处,只管着工种一类的资料。人家在真正工作,随时统计着工厂里所有产生的数据。
这些数据统计起来,意义重大,不仅可以指导生产和销售,而且还可以对管理人员的工作能力和积极性,进行科学评价。
也就是说,对管理人员,不仅有高系数奖励,还有数据考核不达标的惩罚。
具体做法,除了直接的生产数据,还要把管理人员每天的工作拆解开来,分成若干细节,每一个细节做不到,都会扣分。
也就是说,管理人员的系数看着高,可是没有真本事你也拿不到。
你负责的单位生产数据不理想,没有完成考核内容,得分不高,还是拿不到全工资。
得分越少,工资越低。得分过低或连续得分不达标,人力资源部就会找你谈话诫勉,严重了就会向姚远建议,免除你的职务了。
大家这才恍然大悟,原来这当管理人员,还这么不容易呢?那咱啥时候能建立这么一套行之有效的管理办法啊,这管理办法叫什么啊?
看看代表们总算明白了什么叫科学考核机制,姚远就正好借着这个机会,把人力资源部的相关统计干部们给叫过来,跟大家解释,什么叫kpi,什么叫绩效达标,如何收集生产数据,等等一整套的统计办法。这些东西,大家过去听都没听过。
你们不是盼着这么着有理有据地去考核干部吗?我现在就在做着啊。
大家就有点傻了,原来管理工厂这么复杂呢?怪不得人家姚总管的公司都会盈利,原来人家真有别人做不到的本事啊!
当然了,这些都是上一世姚远在矿机的时候,矿机执行过的制度,姚远还专门出去学习过这些东西。
可惜呀,矿机整个管理体系都乱了,又给了干部太多的权力,让他们敢于带头破坏先进的管理制度。
这些制度,干部都嫌麻烦,受制约,带头不执行,再好的制度也是废纸一张。
何况,到姚远穿越时为止,矿机连一个功能齐全的统计部门都没有建立起来,还谈执行什么kpi绩效考核,直接就是笑话!
尽管矿机没有执行这些制度,可姚远毕竟认真学习过,日后他就在他的大厦集团实行了这些制度,并取得了成功。
这就是他管理上的金手指了。一个不懂现代管理的人,就算果真穿越回去,除非不搞工业也不搞商业。真搞这些,对一个门外汉来说,恐怕你知道多少先进的科学技术
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