机加车间转过年来要建造新工房,年前就不能再接活,而是要争取把手里的活在年前结束,不能耽误明年建造新工房。
于是,在年前的时候,原本最松散,活最少的机加车间,反而忙碌起来,大家白天黑夜三班倒,争取年前结束所有的活。这些机加车间的工人,则做为第一批自救工人,由姚远这边,转到正式投产新产品的美美那边去了。
也就是说,转过年来,机加车间就不属于姚远这边的生产部领导,而是要归美美那边的生产部领导了。
可是,姚远这边的管理方式,和美美那边是不一样的。这边有张主任的职管会,职工有参与管理的权力,美美那边却没有。
职工们已经习惯了参与生产管理,工作中也会随时注意管理中的漏洞与不合理,开班前会的时候提出来。
无论他们提出来的意见对与错,都会得到生产干部们的解释,有时还会有争论。
这样做下来,职工已经有了过去所说的那种主人公意识,生产管理干部的一举一动,都处于职工的眼睛监督之下。
开始的时候,生产干部当然很不自在,派活稍有偏差都会被举报,给弄的战战兢兢。
张主任成立职管会以后,这些问题被集中起来,单独和相关干部沟通,确实是生产干部有意为之的,才会被警告或者处罚,干部们就轻松许多。
其实,职工们也没有大家想象的那么不讲理,只要你不是故意犯错,解释开了,基本都会得到大家的谅解。
职工们不仅可以监督干部们的管理行为,还能够互相监督,变成干部们的眼睛。
车间里有人随意扔掉一块面纱,都会有人知道,及时反映到干部们那里去,犯错的职工同样会被警告批评。
久而久之,生产干部和职工之间,通过职管会在当中协调,对立日渐减少,相互合作与配合却越来越融洽。职工们感觉到的,是另一种不同的心情,再也没有被管制的感觉。这种心情,是偏向于愉悦的。
劳动者的心情影响劳动积极性,也影响工作效率。同时,有劳动者参与管理的模式,让管理变的无所不在,过去的一些管理死角,也逐渐被消灭掉了。
这样的管理方式,不仅提高了效率,也大大减少了不必要的浪费。
所以,在普通机加行业竞争激烈,利润率越来越低的大环境下,一直被管理费用拖累,无力与管理成本低廉的小企业竞争的矿机机加行业,有了强大的竞争力。不但可以与小企业竞争,而且凭借自己更高的产品质量,在同等价格的竞争平台上,成功击败对手。
虽然仍旧利润低的可怜,但勉强可以维持住生产费用,保障住职工的工资,这本身就是一个奇迹。
如今,机加车间要解散了,不再干利润低廉的机加产品。这对周边的小机加企
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